会社がとるべきパワハラ防止策
近年，職場におけるいじめや嫌がらせなどの相談件数が増加してきたことを背景に，労働施策総合推進法が改正されました。その中では，パワハラについて法律上定義づけがなされるとともに，事業主が職場におけるパワハラ防止対策を講じる法的義務があることが明記されました。
当初は大企業のみに対し施行され，中小企業については経過措置が設けられていましたが，2022年4月1日からは中小企業も同法の適用対象となってきます。
この記事では，改正された労働施策総合推進法を踏まえて，パワハラの定義，パワハラの訴えに対し会社はどのように対応していかなければならないのか等について解説していきます。
1．パワハラの定義
法律上パワハラは次のように定義されています。すなわち，①職場における優越的な関係を背景とした言動であって②業務上必要かつ相当な範囲を超えて③労働者に対し精神的・肉体的苦痛を与えその就業環境を害する行為とされています。それぞれの要件について詳しく見ておきましょう。
1.1優越的な関係を背景にした言動とは
分かりやすいのが「上司・部下」，「先輩・後輩」といった地位や在籍年数の点などで上下関係がある場合だと思います。
しかし，当該言動を受ける者が，それを抵抗したり拒絶したりすることが困難であると考えられる状況であれば優越的な関係に当たるとされていますので，同僚間，場合によっては部下から上司に対して行われるものも該当する場合があります。
例えば，業務上必要な知識や豊富な経験を有している同僚がいて，その同僚の協力を得られなければ仕事を遂行することができないような場合，優越的な関係性が認められると言えます。
1.2業務上必要かつ相当な範囲を超えるとは
この要件については，業種・業態，当該行為の目的，行為が行われた状況，行為の頻度や継続性等様々な事情を個別具体的に判断して認定します。
例えば，遅刻や服装の乱れ等社会的ルールやマナーを欠く言動・行動が見られ，再三注意をしても改善が見られない従業員に対し，上司が強めに叱責するような行為は適切な指導の範囲として基本パワハラにはなりません。しかし，注意するにあたって，人格を否定するような侮辱的表現を用いたり，不必要に長時間にわたって何度も他の従業員の前で叱責したりすることは，業務上の相当性がないとしてパワハラとなってしまいます。
1.3就業環境が害されるとは
就業環境が害されたかどうかは，「平均的な労働者」の感じ方を基準にして判断します。平均的労働者というのは，分かりやすく説明すると，同じ状況下で同様の言動を受けた場合，他の労働者でも同じようにパワハラと感じるか否か客観的に判断するということです。
2．職場でパワハラとなりうる6類型
労働施策総合推進法の内容を具体化する厚生労働大臣の指針によって，次のようなケースがパワハラの典型であるとされていますので，具体的に見ておきましょう。但し，あくまで代表的な類型を例示したものに過ぎず，これらに該当しなくても前述のパワハラの定義に該当すれば，違法なパワハラ行為とされます。
2.1身体的な攻撃
被害者の心身に多大な苦痛を与えることから，身体的な攻撃は，1回でも就業環境を悪化させる行為としてパワハラになることがあります。
2.2精神的な攻撃
- 人格を否定するような発言，侮辱的な表現を用いた言動
- 他の従業員の面前において大声で威圧的な叱責を繰り返し行ったとき
2.3人間関係からの切り離し
- 職場内で無視をしたり，一人だけ席を離れた場所に設置したりする等の隔離や仲間外し
2.4過大な要求
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する，業務を妨害する等。例えば，新入社員で仕事をほとんど教えていない状態にもかかわらず，数年以上在籍している社員と同等のノルマを課すこと等がこれに該当します。
2.5過小な要求
- 業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。業務を一切させないようにする等。
2.6個の侵害
- 個人の私的領域に踏み込む言動は，従業員の人格的利益に対する直接的な打撃を与えることになり労働者の心身に多大な負荷を与えるものであるためパワハラとなりやすいです。例えば，職場外での従業員の行動を過度に監視したり，従業員の性自認や病歴等の個人情報を他の従業員に暴露したりする行為はこれに該当します。
3．パワハラへの対応を誤ったときのリスク
パワハラの相談があったのに，パワハラに該当するか微妙なので放置したり適切な事実確認を怠ったりした場合，会社にどのようなリスクがあるのでしょうか。
3.1職場環境の悪化のリスク
パワハラの訴えに対し適切に対応しないと，職場の人間関係が悪化し業務効率が低下したり，そういったもめごとに嫌気がさした優秀な社員が辞めてしまったりする危険性があります。
3.2パワハラの被害者から損害賠償請求をされるリスク
会社は，パワハラを行った者の使用者として使用者責任（民法715条1項）を追及されたり，適切な職場環境を維持する義務を怠ったことを理由に，債務不履行責任（民法415条）を追及されたりして，多額の損害賠償を支払わなければならなくなる危険性があります。
3.3パワハラの加害者から訴えられるリスク
適切な事実確認をしないまま不当な処分をしてしまうと，加害者とされている者から,当該処分が懲戒権や人事権の濫用であると争われたり，違法な処分であることを理由に損害賠償請求を受ける可能性もあります。
3.4企業イメージ低下のリスク
パワハラに対する社会の見方が厳しくなっている昨今では，誤った対応をしたことがＳＮＳ等で拡散されてしまい，企業イメージが失墜してしまう危険性があります。
4．企業がとるべきパワハラの訴えへの対応
では，適切なパワハラ防止対策として企業はどのような措置を講じなければならないのでしょうか。厚生労働大臣が定めた指針を踏まえて，事業主が講じなければならない具体的なパワハラ防止策を，パワハラの相談がなされる前段階からまとめておきます。
4.1事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 会社は，パワハラに対する社内方針を明確化し，パワハラの定義，相談方法や対処方法，パワハラと認定された場合の懲戒処分のあり方等を就業規則に定めて従業員全体に周知しなければなりません。
- また，どういったことが原因でパワハラが発生するのか，パワハラとなりうる具体的な状況等について，社内報やパンフレットを作成し従業員に配布したり,定期的にパワハラ防止のための講習や研修を実施したりしなければなりません。
4.2相談対応窓口の整備
- 労働者からのパワハラの相談が寄せられる前に，相談窓口となる担当者を定めておくことが必要です。外部機関への相談対応の委託も可能であるため，必要に応じて顧問弁護士を活用するといいかと思います。
- 相談内容に応じて，相談窓口の担当者と関係者が連携できる仕組みの構築しておく必要があります。相談担当者には，パワハラの相談者等からのヒアリングの仕方について定期的な講習や研修を受けさせなければなりません。
4.3パワハラの訴えに対する迅速かつ適切な調査
①パワハラの訴えがあったときには，パワハラに当たるか正直微妙な場合であっても，迅速に当事者から事実確認をしましょう。早期にヒアリングを行わなければ，事実関係はあやふやになり証拠も散逸してしまいます。また，被害も拡大する恐れがあります。
②当事者の主張する事実関係を時系列で整理してまとめてみて，どこが食い違っているのか明確にします。食い違っている事実関係については，必要に応じて他の従業員等第三者にヒアリングを行い確定する必要が出てきます。
但し，パワハラの被害を訴えてきた従業員は，他の同僚にパワハラを受けていた事実や相談している事実を知られることを懸念している者もいます。そのため，第三者への調査を実施するときは，相談者から同意を予めもらっておく等プライバシーに配慮した対応を取りましょう。
聞き取り後第三者に対し，ヒアリング事項について守秘義務を課すことも忘れてはなりません。
③パワハラの相談担当者は，公正中立な立場で聞き取りを行うことを心がけましょう。パワハラを行ったとされる者からヒアリングをするときには最初から加害者と決めつけてはならず，十分に弁明の機会を与えなければなりません。
④パワハラの相談をしたり調査に協力したりしたことを理由に，解雇その他の不利益措置をすることは法律上禁止されています。パワハラの相談者やヒアリングを行う第三者には，相談や調査協力をしたことによって会社内で不利益を受けることは決してないことを明確に説明しておきましょう。
⑤事実関係の調査に時間を要する場合には，その状況や対応に必要な期間等を相談者にあらかじめ伝えておきましょう。そうしないと，事業主が迅速に対応してくれないという誤解を与えてしまうことになりかねませんので注意しましょう。
4.4パワハラの調査終了後の対応について
4.4.1パワハラ行為があったと認定できた場合
①被害者に対し，謝罪や労働環境の不利益の回復，被害者とパワハラを行った行為者を引き離すための配置転換，管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずることが必要です。
②一方，パワハラの行為者に対しては，配置転換や降格等の人事上の措置や就業規則に定めた懲戒規定にのっとり必要な懲戒処分を科すことになります。
③再発防止に向けて改めてハラスメント防止に関する社内報を配布したり，今回の調査結果を踏まえたパワハラ防止のための研修を実施する必要があります。
4.4.2パワハラの事実が確認できなかった場合
パワハラを行ったと指摘されている者の名誉を回復させる措置をとる必要があります。また，相談者に対し，パワハラと認定できなかった理由を丁寧に説明する必要があります。
5．まとめ
このように，現在数々のパワハラ防止策を講じていくことが全企業業にとって法的義務とされており，適切な対応をしていかなければ思わぬ痛手を被ることになりかねません。
しかし，いざパワハラの相談があったときに，経営者の方が通常業務をこなしながら，過去の判例や法律を踏まえて適時適切な対応をしていくことは，決して容易なことではありません。訴訟となってから弁護士に相談していたのでは間に合わない場合もあります。
ガイア総合法律事務所では，ハラスメント問題等の労働問題に精通した弁護士が，専門的知見からパワハラの訴えに対しどのように対処していけばいいのか的確にアドバイスさせていただきます。
また，必要に応じて顧問弁護士制度をご活用していただければ，関係法令を踏まえたパワハラ防止体制の構築や従業員への研修等についてもお任せいただくことができます。パワハラを訴える当事者との交渉も，訴訟を見越した必要十分なものとすることが可能になります。
パワハラ等の労働問題で悩まれている経営者の方は，ぜひガイア総合法律事務所までご相談ください。
顧問契約のご案内
当事務所の顧問契約の内容はこちらになりますのでご参照ください。
この記事を書いた人
弁護士 安沢 尚志
弁護士法人ガイア総合法律事務所代表弁護士（東京弁護士会所属）。
中小企業法務，労働問題，離婚・男女問題，債務整理問題等幅広い事件を取り扱っている。法人・個人を問わず，クライアントの利益の最大化を目指し，日々研鑽している。
